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Quando aplicar uma advertência no trabalho?


por: Ecar Contábil

A advertência no trabalho é um recurso documental utilizado quando o colaborador comete algum comportamento inadequado no ambiente corporativo, funcionando como uma espécie de alerta. Caso o erro seja cometido novamente, pode haver até mesmo a demissão por justa causa.

Apesar disso, ela não deve ser encarada como uma punição, mas sim como um procedimento com viés educativo, mostrando ao colaborador que o que está fazendo é errado e de que maneira pode consertar a situação.

Para isso, os comportamentos passíveis de advertência devem ser definidos sem gerar brechas.

A advertência verbal é o primeiro passo para alertar o colaborador, sendo feita longe da presença de outros funcionários para não criar constrangimento, apontando o comportamento inadequado e ouvindo as justificativas, caso existam. O funcionário deve entender seu erro e quais serão as conseqüências em caso de repetição.

Entretanto, caso o colaborador repita o erro, é necessária uma advertência por escrito impressa em duas vias, com todas as informações exigidas pela CLT. A infração deve documentar que já havia sido feita uma advertência verbal e, caso o profissional se recuse a assinar, duas testemunhas podem ter suas assinaturas recolhidas.

Mesmo com essas duas advertências, o erro pode ser cometido novamente. Neste caso, a suspensão pode ser aplicada. Lembrando que não existe um número exato de advertências para a suspensão ser aplicada, sendo utilizada de acordo com o bom senso do gestor. A suspensão pode ser de até 30 dias e o período não trabalhado descontado da folha de pagamento seguinte.

Por fim, caso o profissional não mostre nenhuma mudança no comportamento, pode ocorrer a demissão por justa causa. Essa decisão é muito delicada, precisando de provas de que o comportamento do colaborador estava realmente atrapalhando a produtividade organizacional ou sendo ofensivo aos demais ou a lei.

E quais comportamentos são casos de advertência obrigatória?

- O comportamento socialmente inadequado, com prática de bullying aos colegas;

- Atos libidinosos na empresa, como utilizar recursos da companhia para uso próprio sem prévia autorização do empregador, trabalhar com roupas inadequadas ou até envolvimento sexual com colegas no escritório;

- Insistência em faltas leves causadas por comportamento preguiçoso, descuido, emissão, falta de atenção, entre outros. Caso o funcionário recebe três desta modalidade de advertência em seis meses, entende-se que pode ser demitido por justa causa;

- Descoberta de negociações irregulares, visando algum benefício ou vendendo informações para concorrentes. Em alguns casos, a demissão por justa causa pode ser direta.

- Violação da ética e/ou leis, como furtos, uso de atestados falsos, preenchimento de carão ponto de terceiros, entre outros;

- Insubordinação ao chefe, sendo necessário um registro do fato gerador da desobediência em um eventual processo com alegação de assédio moral por parte do funcionário;

- Agressões físicas ou verbais, independente do ocorrido ser dentro ou fora do ambiente corporativo. A demissão por justa causa pode ser direta;

- Revelação de informações confidenciais, ocasionando a demissão por justa causa dependendo do impacto da ação. Vale a pena adicionar um tópico sobre esse tema nas regras da companhia para evitar a criação de um ambiente com fofocas;

- Faltas sem justificativas por mais de 30 dias podem ocasionar demissão por justa causa. Caso a pessoa trabalhe em outra companhia no horário do expediente, não precisa nem esperar os 30 dias, sendo possível partir para a demissão direta;

- A prática de jogos de azar dentro do ambiente corporativo, que podem gerar conflitos.

Algumas questões podem ter peso maior devido à cultura organizacional da empresa.

As advertências são fundamentais para manter um bom ambiente de trabalho e devem ser utilizadas de maneira correta. Lembre-se: elas não devem ser vistas como uma punição, mas sim como uma maneira de corrigir a postura de seu colaborador e melhorar o clima entre os profissionais.


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